فصل 1، قسمت ششم: خوبش رو سوا کن!

سلام و وقت بخیر ممنون از پادکست خوب ۱۰ صبح و چیزهای زیادی که از شما یاد گرفتم‌. من تازه شروع کردم و قسمت ۶ هستم. امیدوارم همینطور قوی و عالی ادامه بدین و موفق باشین ، در خصوص پیاده سازی متنش اگر بتونم کمکی کنم خوشحال میشم.

خلاصه خیلی خلاصه این اپیزود (اپیسود) اولین نقش هایی که تو یه استارت آپ نیازن : - فنی ها (مثل دولوپر) -توسعه بازار (مارکتینگ و فروش ) -جنبه های اجرایی : معمولا فاندر ها دست کسی نمیدن که کار درستی هم هست -حسابدار ثبت هزینه ها حتی قبل از ثبت شرکت چون در مرحله جذب سرمایه و ارزش گذاری مهمه تا شرکت به 100 نفر نرسیده اصلا c-level معنی نداره مثل cto,cfo.cmo شرح وظیفه ای برای نقش ها بنویسید و شرایط احراز و اختیارات تصمیم گیری رو مشخص کنید برای افرادتون . و همین طور حق هر فردیه که زمان استخدام بدونه شرح وظایف اصلیش چیه حتی اگه نیاز دارید که خیلی منعطف باشه اون فرد . یکی از مشکل های استارت آپ ها اینه که میانگین سنی پایینه و تجربه سازمانی بالایی ندارند . برای جبران خدمت بسته جبران خدمت در نظر بگیرید که شامل حقوق و مزایا میتونه باشه مثل بیمه ، سهام ، غذا رایگان ، مرخصی اضافه و ... تا جایی که میتونید تلاش کنید سهام ندید اما اگه مجبور شدید هم سعی کنید به روش پله کانی vesting این کارو انجام بدید مثلا بگید 2 % رو طی چهار سال واگذار میکنیم . حتی بین خود فاندر ها هم ایده خوبیه این کار . فرهنگ سازمانیتون از همون اول براتون مهم باشه و در استخدام دقت کنید که اون فرد مناسب باشه براتون و منطبق با فرهنگتون باشه . 10 نفر اول و به عبارتی هسته اولیه تیم در به وجود اومدن فرهنگ خیلی مهمن و اگه دقت نکنید بعدا ممکنه پدرتون برای تغییر فرهنگ درآد. کلا تا میتونید استخدام نکنید و خیلی سخت استخدام کنید و بدونید دقیقا نیاز به چه فردی دارید . برای استخدام میتونید از شبکه خودتون استفاده کنید یا از سایت های کاریابی یا لینکدین . در فرایند مصاحبه حتما خوده فاندر ها هم حضور داشته باشند و حتی ایرادی نداره که طی چند جلسه مصاحبه رو انجام بدید. در مصاحبه لازمه جنبه های مختلف فرد رو بسنجید مثل : مهارت های فنی و تخصصی فرد مهارت های نرم و رفتاری و اخلاقیات مهارتهای عمومی کار با کامپیوتر تیپ شخصیتی فرد ( به نظر من البته علاوه بر mbti که تیپ رو میسنجه میتونیم از تست های شخصیت شناسی مثل مدل پنج عاملی شخصی استفاده کنیم چون گویا تست های تیپ شناسی مثل ام بی تی ای خیلی صفر و یکی به مسئله نگاه میکنن و برعکس مدل بیگ فایو بیش تر طیف شخصیت رو در نظر میگیره ) انطباق فرد با فرهنگ سازمانیتون دنبال کسی باشید که حداقل با عدم قطعیت مشکلی نداشته باشه مخصوصا برای وقتی که خیلی کوچیک هستید. میتونید از تست ها استفاده کنید البته اکثر جاها نوع نگاه و رویکرد فرد براشون مهمه تا جواب تست . در تمام موارد بالا پیش فرضتون این باشه به سختی استخدام کنید و در نهایت هم به گزینه های خودتون وزن و امتیاز بدید و بر اساس اون انتخاب کنید. برای کم کردن ریسک دوره آزمایشی بگذارید و از روش سهام دادن پله ای استفاده کنید و در آخر از شهود خودتون هم استفاده کنید.